Muchos dentistas y profesionales / técnicos de otros campos que laboran en centros dentales, enfrentan un problema común: la falta de una línea clara de carrera dentro de la organización. Sin duda, las posiciones que ofrecen mayoritariamente los centros odontológicos son esencialmente estáticas en el tiempo, lo que va en contra de la sana y normal necesidad humana de avanzar en las distintas esferas de la vida, incluido el ámbito laboral.
De dicho modo, sin un plan de crecimiento bien definido, los colaboradores pueden sentirse estancados inseguros, impactando negativamente en la motivación, la productividad y la retención del talento. La situación se relaciona a diversos factores causales, como por ejemplo:
- niveles inadecuados o insuficientes de gestión del talento humano
- cargos y perfiles informales o mal diseñados
- tamaño pequeño del centro dental
- limitación de presupuesto
- ambigüedad en los planes de crecimiento empresarial
- ausencia de metas claras
- insuficiente evaluación del desempeño de los colaboradores
- informalidad en el cumplimiento del marco normativo laboral
Es así como la gestión de las líneas de carrera de los colaboradores, se constituye como una base estratégica en la empresa dental globalizada, generando organigramas dinámicos y contando con la estructura, los procesos y los resultados que fomenten el desarrollo profesional de los colaboradores, incentivando la excelencia clínica y la eficiencia administrativa y relacional, como bases para el desarrollo dentro de la institución. En este artículo, exploraremos cómo diseñar e implementar una línea de carrera efectiva en el centro dental.
Jaime Otero
Odontomarketing
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1. ¿Qué es una línea de carrera y por qué es importante?
Una línea de carrera es un plan estructurado que define las oportunidades de crecimiento que tiene un colaborador dentro de una organización. En el contexto de la empresa dental, esto significa establecer caminos claros para que las personas que ocupan los distintos cargos que la constituyen (por ejemplo: recepcionista, asistente dental, higienista, técnico, odontólogo general, odontólogo especialista u otros), puedan avanzar profesionalmente en el tiempo.
Puede vincularse a un mayor nivel de beneficios, mejores consideraciones en cuanto a elementos del salario emocional, ascenso de cargo, mayor jerarquía, bonos e incentivos, entrega de acciones y participación en la empresa dental, u otras opciones que deberían conectar positivamente tanto con el progreso de la empresa, como con el bienestar del colaborador.
Ciertamente, el requerido avance personal y profesional de nuestros colaboradores, genera la necesidad de impulsar progresivamente la adquisición de los nuevos conocimientos, destrezas y competencias requeridas para facilitar un progresivo y eficiente desarrollo de las funciones y responsabilidades a asumir, con mejores perspectivas laborales.
Beneficios de una línea de carrera:
La importancia de la gestión de líneas de carrera en la empresa dental, se sustenta en muchos aspectos relevantes.
- Mayor motivación y compromiso individual y grupal
- Reducción de la rotación de personal
- Mejor calidad de servicio y atención al paciente
- Desarrollo de habilidades gerenciales en el equipo de trabajo
- Integración y sistematización de los recursos de la empresa dental
2. Etapas clave para implementar una línea de carrera en la empresa dental
Diagnóstico y definición de roles
Antes de establecer una línea de carrera, es fundamental diagnosticar la estructura organizacional actual del centro dental y proyectar el crecimiento organizacional. Por ello, toca analizar los cargos existentes y sus respectivas funciones, encontrar oportunidades de mejora en el modelo actual, identificar procesos mal gestionados en la actualidad, las perspectivas de los colaboradores y proyectar nuevas posiciones o mayor requerimiento de alguna(s) posición(es), en el mediado y largo plazo.
Diseño de rutas de crecimiento profesional
Una vez definidos los roles, se deben crear rutas de crecimiento profesional claras y coherentes, relacionando los cargos con otras posiciones de mayor calibre (con más responsabilidades y funciones, y con más altos requerimientos de conocimientos, destrezas y competencias).
Por ejemplo:
- Recepcionista → Coordinador de pacientes → Administrador del centro dental
- Asistente dental → Higienista → Coordinador clínico
- Odontólogo Junior → Odontólogo Senior → Director Clínico
- Encargado, Supervisor, Coordinador, Gerente, Director
Formación y desarrollo de los colaboradores
Es esencial ofrecer capacitaciones y programas de desarrollo que preparen a los colaboradores para ascender en su carrera. Esto puede incluir:
- Cursos de gestión odontológica y atención al paciente
- Capacitación en liderazgo y habilidades blandas
- Entrenamiento en habilidades gerenciales / directivas
- Programas de mentoría y acompañamiento
Se debe considerar aspectos de tiempos y plazos, requisitos a cumplir para avanzar en la línea de carrera, nivel de seguridad de la convocatoria y otros detalles pertinentes, para evitar mal entendidos con los colaboradores. Sobre todo, incluyendo la lógica consideración de otros candidatos internos y externos al seleccionar quién ocupará el cargo con idoneidad.
Evaluación y retroalimentación continua
Implementar evaluaciones periódicas para medir el desempeño y el progreso de los colaboradores permite identificar fortalezas y áreas de mejora, asegurando que el plan de carrera se adapta a las necesidades individuales y organizacionales.
Cuanto más transparentes y claros sean los requisitos que cada quien debe cumplir para ascender en su propia línea de carrera, mejor para el avance individual y la estabilidad de la empresa.
4. Conclusión
Diseñar una línea de carrera en la empresa dental no solo mejora la retención del talento y la satisfacción laboral, sino que también fortalece la eficiencia del centro y la calidad del servicio. Implementar un plan de desarrollo profesional permite a los colaboradores visualizar un futuro dentro de la organización, promoviendo el crecimiento tanto personal como empresarial.
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